Im więcej zrobisz, tym więcej zarobisz

z Krzysztofem Skubisem, dyrektorem ds. ekonomiczno-administracyjnych Samodzielnego Publicznego Szpitala Klinicznego Nr 4 w Lublinie rozmawia Marek Derkacz

 

·  Czym jest motywacyjny system pracy?

 – To system wynagradzania, który polega na uzależnieniu poziomu płac pracownika od jego wydajności pracy oraz od uzyskanych efektów finansowo-ekonomicznych, zarówno po stronie przychodów, tj. poziomu refundacji ze strony płatnika, jak również po stronie kosztów, jakie wygenerował w procesie leczenia pacjenta. W naszym szpitalu zakończył się trwający 3 miesiące etap pilotażowego wdrożenia systemu.

· Skąd wziął się pomysł wprowadzenia motywacyjnego systemu pracy?

– Z sytuacji na rynku usług zdrowotnych. We wdrożeniu systemu motywacyjnego szpital upatruje szansę poprawy pozycji rynkowej, zwiększenia wydajności i efektywności w realizowaniu zadań oraz polepszenia uzyskiwanych wyników ekonomicznych – pozwalających na dalszy rozwój i wprowadzanie innowacyjnych rozwiązań. W pierwszej kolejności takie podejście ma obowiązywać w stosunku do kadry lekarskiej, w przypadku której planuje się indywidualne rozliczenie każdego pracownika z uwzględnieniem rentowności leczenia każdego pacjenta z osobna.

 

· Co dla lekarzy oznacza wprowadzenie nowego systemu wynagradzania?

– Rozwiązanie to ma przynieść wymierne korzyści, zarówno bezpośrednio zainteresowanym – wzrost zarobków, jak również całemu szpitalowi. Dodatkowym pozytywnym efektem będzie związanie pracownika ze szpitalem.

 

· Według wstępnych założeń, podstawowymi parametrami determinującymi nowy system mają być koszty zużytych materiałów, takich jak np. leki, sprzęt jednorazowego i wielokrotnego użytku, koszty diagnostyki, badań i zabiegów itd. Czy to oznacza, że im mniejsze koszty wygeneruje lekarz, tym będzie miał on większą szansę na gratyfikację finansową?

– Jednym z elementów systemu są koszty bezpośrednie leczenia. W związku z tym, lekarz korzysta finansowo zarówno na zwiększeniu przychodów, jak również na oszczędnościach w kosztach leczenia.

 

· Czy nie obawia się pan, że część lekarzy przedłoży własny interes nad dobro pacjentów, co przejawi się w zbyt ubogiej diagnostyce i pospiesznym wypisywaniu chorych do domu, w sytuacji, gdy ich stan zdrowia nie uległ wystarczającej poprawie?

– System motywacyjny nie ingeruje w sposób leczenia, a jedynie stymuluje do lepszego planowania działalności, efektywniejszego wykorzystania łóżek, sprzętu, leków i czasu pracy. To każdy lekarz indywidualnie podejmie decyzję o przyjęciu, procesie leczenia i wypisie poszczególnych pacjentów. Według mnie nie ma zagrożenia polegającego na przedkładaniu własnego interesu ponad dobro pacjenta, ponieważ lekarze na bieżąco ocenią zdrowie pacjenta i adekwatnie do jego stanu podejmą odpowiednie decyzje.

 

·  Czy  wprowadzenie motywacyjnego systemu pracy może oznaczać zwolnienia dla lekarzy?

– Motywacyjny system pracy oprócz wymiaru finansowego stanowić będzie doskonałe narzędzie do oceny pracowników, ich zaangażowania w realizowane zadania, które może wpłynąć na wprowadzenie zmian organizacyjnych. Wprost nie należy utożsamiać wprowadzenia systemu ze zwolnieniami lekarzy. Ocena ich przydatności pozwoli na lepsze wykorzystanie umiejętności i czasu pracy, lepszą organizację pracy, przesunięcia pomiędzy poszczególnymi typami realizowanych zadań. Tak naprawdę, dopiero po dłuższym okresie funkcjonowania będzie możliwe wyciąganie wniosków i formułowanie konkretnych decyzji kadrowych.

 

· Według przyjętych założeń podstawowym narzędziem systemu motywacyjnego wynagradzania pracowników powinny być indywidualne kontrakty. Czy oznacza to „masowe” dążenie do zmiany dotychczasowej formy zatrudnienia?

– Proszę zauważyć, że w tych szpitalach, w których funkcjonują kontrakty indywidualne, nie było problemu czasu pracy, strajków, protestów co do poziomu wynagrodzeń. Placówki te z reguły są w dość dobrej kondycji finansowej. Stąd też założenie, by dążyć do przejścia na indywidualne kontrakty, których wysokość uzależniona byłaby od realizowanych zadań.

 

· Wypłata motywacyjnego wynagrodzenia ma mieć miejsce dopiero w sytuacji „zarobienia” przez pracownika oraz cały zespół na swoje wynagrodzenie, tj., gdy wysokość wynagrodzeń wyliczonych według zasad kontraktowych przewyższa wysokość wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę. To znaczy, że jeśli połowa zespołu będzie się bardzo starała, a druga połowa nie, to ani jedni ani drudzy nie otrzymają dodatkowych pieniędzy. Czy nie obawia się pan, że taka odpowiedzialność zbiorowa zmniejszy motywację pracowników?

– Takie rozwiązanie jest konieczne, ponieważ przy zatrudnieniu na etacie zespół najpierw musi zarobić na siebie i na wszelkie koszty ponoszone z tytułu działalności. Poza tym zespół wymusi zwiększenie efektywności na tych, którzy nie zarabiają na siebie i podejmie działania zmierzające do optymalizacji kwoty motywacji. Stanowi to również dodatkowy argument do przejścia na kontrakt indywidualny, który rozliczany jest oddzielnie bez uwzględnienia stopnia realizacji zadań przez innych członków zespołu.

 

· Pojawiają się głosy, że w wyniku wprowadzenia nowego systemu dojdzie do skłócenia pracowników. Czy nie obawia się pan, że zła komunikacja pomiędzy pracownikami, to zarazem gorszy poziom współdziałania, a to może przekładać się na gorszą opiekę nad pacjentem?

W systemie tym chodzi o pieniądze i to o najbardziej wrażliwe i drażliwe, czyli wynagrodzenia. W wyniku uzależnienia poziomu wynagrodzenia od efektów pracy powstaną różnice w poziomie zarobków członków zespołów, w niektórych przypadkach nawet bardzo znaczne. Zgodzę się, że może to stanowić w początkowej fazie zarzewie konfliktów, ale w perspektywie czasu wszyscy zaczną dostrzegać płynące z tego systemu korzyści – dla siebie również – i zaakceptują zaistniałą sytuację, całkowicie odmienną od istniejącej od wielu lat, tj. że nie wszystkim należy się ten sam poziom wynagrodzeń. W mojej opinii zwiększone zaangażowanie umotywowanych lekarzy w proces leczenia przyczyni się do polepszenia opieki n